Weibliche Top-Manager können die Unternehmensrendite um rund 50% erhöhen – das haben Studien aus den USA und Europa ergeben. Doch trotz der zahlreichen Vorteile, die sich durch mehr Frauen in den Vorständen ergeben könnten, hat sich bis heute keine einheitliche Lösung für den Mangel an Frauen in Führungspositionen durchgesetzt.
Die gesetzlich geregelte Frauenquote wurde über die letzten Jahre rege diskutiert, doch an der Umsetzung hapert es immer noch. Ein Blick auf die DAX-Unternehmen in Deutschland zeigt: Im April 2020 hatten von insgesamt 30 Konzernen immer noch drei Unternehmen keine einzige Frau im Vorstand, 21 von ihnen jeweils nur eine einzige – bei einer Vorstandsgröße von 4 bis 10 Mitgliedern. Ohne Frauenquote zu mehr Top-Managerinnen in deutschen Vorständen? Nicht ausgeschlossen, aber offensichtlich ziemlich schwierig.
In Japan wurde der Female Shift in der Wirtschaft unter dem Begriff Womenomics vom ehemaligen Premierminister Shinzō Abe geprägt. Auch in Deutschland ist der Megatrend angekommen, wenngleich er nur zaghaft in den Unternehmen Einzug hält. Eine Frauenquote könnte hier den notwendigen Anstoß geben - doch diese ist seit Jahren ein Streitthema.
Eines der Hauptargumente gegen die Frauenquote ist, dass Frauen nicht aufgrund ihres Geschlechts, sondern wegen ihres Könnens eingestellt werden sollten. Eine verbindliche Frauenquote würde nicht nur dazu führen, dass sich Männer diskriminiert fühlen könnten, sondern auch viele Frauen selbst, die eben nicht aufgrund ihres Geschlechts, sondern ihrer Leistung erfolgreich sein möchten. Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass Unternehmen eine solche Quote als wesentlichen und unangemessenen Eingriff in ihre eigenen Geschäftsprozesse und Führungsstrukturen erachten.
Da aber viele Unternehmen ohne Druck oder Zwang gar nicht erst reagieren würden, sehen Experten die Quote als sicherere Lösung, einen angemessenen Frauenanteil in Vorständen zu garantieren und für mehr Gleichstellung in der Arbeitswelt zu sorgen. Auch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bestätigt, dass verbindliche Vorgaben im Gegensatz zur freiwilligen Umsetzung zu einer erheblichen Steigerung des Frauenanteils in den Unternehmen führen. Zudem erlaubt die Gleichstellung mithilfe einer Quote die optimale Nutzung verfügbarer, qualifizierter Fachkräfte.
Obwohl die Erfolge von Top-Managerinnen mit einer Renditensteigerung von bis zu 50% unverkennbar sind, sehen ganze 94% der männlichen Führungskräfte nicht den Mehrwert von Kolleginnen im Unternehmen. Weitere Vorteile können dabei folgende sein:
Verbessertes Arbeitsklima
Vorbildfunktion der weiblichen Führungspersonen als Motivation und Inspiration
Höhere ethische Standards
Verbesserte Wertschätzungskultur
Professionellere Entwicklung des Führungsnachwuchs
Neue Perspektiven und Problemlösungen
Verbesserte Kommunikation
Effizienteres Arbeiten
Erhöhte Unternehmens-Resilienz durch Gender Diversity
Doch allein auf eine Frauenquote zu setzen und herausragende Veränderungen sowie stärkere Umsätze zu erwarten, kann natürlich nicht funktionieren. Die Quote kann ein erster Schritt sein, letzten Endes müssen sich Unternehmen aber an die steigende Anzahl weiblicher Fach- und Führungskräfte anpassen. Durch verbesserte Arbeitsbedingungen werden Unternehmen, die aktiv auf den Megatrend Womenomics setzen, auch für den Branchennachwuchs interessanter und können im War for Talents davon profitieren.
Dazu gehören unter anderem modernere Arbeitsstrukturen und vielfältigere Arbeitsmodelle, z.B. um Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Mehr Teilzeitstellen und flexiblere Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit, remote zu arbeiten, kommen langfristig nicht nur Frauen, sondern auch Männern im Unternehmen zugute. Eine Frauenquote kann also nicht nur die Gleichstellung von Arbeitnehmenden und Führungskräften sichern, sondern auch ein antreibender Faktor für den Wandel unserer Arbeitswelt sein – sofern Unternehmen dazu bereit sind, sich nicht auf ihr auszuruhen.
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